FAQ

Vier vragen over Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden

Kan een werkgever de arbeidsvoorwaarden of functie eenzijdig wijzigen?

1. Kan een werkgever de arbeidsvoorwaarden of functie eenzijdig wijzigen?
Als de belangen van de werkgever zwaarder wegen dan die van werknemer, zal de werknemer de wijzigingen moeten accepteren. Een belangenafweging vindt ook plaats indien geen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen en de werkgever toch een wijziging wil aanbrengen.

Om een juiste afweging te maken zijn in de rechtspraak drie criteria genoemd op grond waarvan wordt beoordeeld of een werkgever de arbeidsvoorwaarden of functie van een werknemer mag wijzigen zonder zijn toestemming. In de eerste plaats moet de werkgever zich als goed werkgever gedragen. In de tweede plaats moet de werkgever een redelijk wijzigingsvoorstel doen aan werknemer. In de derde plaats is het van belang dat het voorstel dat de werkgever doet in alle redelijkheid van de werknemer kan worden gevraagd.

2. Wanneer is sprake van goed werkgeverschap?
Er is sprake van goed werkgeverschap als werkgever kan aantonen dat hij een goede grond heeft om eenzijdig een wijziging door te voeren. Hij moet daarvoor aantonen dat hij een zwaarwegend belang heeft.

Een praktijkvoorbeeld zal dit verduidelijken. Een taxichauffeur raakt gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Als gevolg daarvan werkt hij op de administratie van zijn werkgever. Tegen de tijd dat werknemer weer geheel arbeidsgeschikt is, vervalt zijn administratieve functie als gevolg van een reorganisatie. Werkgever biedt werknemer vervolgens zijn oude functie als taxichauffeur aan.

Werknemer weigert de functie omdat hij graag op de administratie wil blijven werken. Om te beoordelen of de werkgever als goed werkgever de werknemer een andere functie kon aanbieden, wordt gekeken of hij zwaarwegende belangen heeft. In dit geval bracht het vervallen van de functie op de administratieve afdeling met zich mee dat de werkgever een goede grond had werknemer zijn oude functie aan te bieden.

3. Wat is een redelijk voorstel?
Een rechter beoordeelt de redelijkheid van een wijzigingsvoorstel aan de hand van alle omstandigheden van het geval. Als het gaat om een wijziging van de functie is het inhoudelijke verschil tussen de nieuwe en de oude functie van belang. Ook speelt het verschil in beloning tussen beide functies een rol om te bepalen of het voorstel redelijk is.

Als een werkgever een werknemer een lagere functie aanbiedt omdat de werknemer niet goed functioneert, dan kan dit naar omstandigheden niet redelijk zijn indien het salaris van werknemer per direct veel lager wordt. Indien de werkgever daarentegen naast de functiewijziging een goede afbouwregeling van het salaris voorstelt, dan kan zo’n voorstel wel redelijk zijn.

4. Wanneer moet de werknemer in alle redelijkheid een voorstel accepteren?
Indien de werkgever een goede grond heeft om een wijzigingsvoorstel te doen, en indien het voorstel dat zij doet redelijk is, dan pas wordt gekeken of de werknemer het voorstel in alle redelijkheid moet accepteren. Ook hierbij worden alle omstandigheden van het geval mee gewogen.

De rechtspraak geeft hiervan verschillende voorbeelden, die handvaten geven om te beoordelen wanneer een werknemer een wijzigingsvoorstel zou moeten accepteren. Uit de praktijk blijkt dat de werknemer een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden sneller moet accepteren als de werkgever een afbouwregeling of overgangsregeling voorstelt.

Hoe ruimer de taakomschrijving in de arbeidsovereenkomst, hoe sneller de werkgever de werknemer zonder instemming andere taken kan laten uitoefenen. Een werknemer die aantoonbaar onvoldoende functioneert, moet over het algemeen een functieverlaging tot twee salarisschalen lager accepteren (dit in combinatie met een afbouwregeling). Tot slot is het van belang dat de werkgever in overleg treedt met de werknemer, die zich op zijn beurt open moet opstellen voor redelijke voorstellen van werkgever.

Dit artikel is verschenen in Aedes-Magazine 2009/07