Wet- en Regelgeving

Ontslagmogelijkheden

Het ontslagrecht is met ingang van 1 juli 2015 drastisch gewijzigd. In dit artikel wordt ingegaan op de ontslagmogelijkheden onder de nieuwe Wet Werk en Zekerheid.

Einde van rechtswege
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt door het verstrijken van de tijd waarvoor de overeenkomst is aangegaan. Deze eindigt dus automatisch. Natuurlijk moet een werkgever wél bijtijds (lees: een maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst) schriftelijk aangeven of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Bij het niet voldoen aan deze aanzegverplichting, moet een werkgever een vergoeding betalen aan de werknemer ter hoogte van maximaal één maandsalaris. Overigens eindigt een arbeidsovereenkomst ook van rechtswege bij het overlijden van de werknemer en het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (artikel 2.8 CAO Woondiensten).

Beëindigingsovereenkomst
Een werkgever kan een werknemer ook een schriftelijk aanbod doen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Als de werknemer daarmee akkoord gaat dan wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd met wederzijds goedvinden. Een werknemer kan deze beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden binnen twee weken na ondertekening. Deze bedenktijd moet ook in de beëindigingsovereenkomst staan. Staat die er niet in dan geldt een bedenkperiode van drie weken. Bij een beëindigingsovereenkomst is een werkgever niet verplicht de transitievergoeding te betalen. De werkgever is vrij in het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding.

Opzegging door werkgever met instemming
Een werkgever kan ook opzeggen als de werknemer hiermee schriftelijk instemt. De werkgever hoeft dan niet voor een ontslagvergunning naar het UWV. Voor de instemming van de werknemer met de opzegging geldt, net als bij de beëindigingsovereenkomst, een bedenkperiode van twee weken (drie weken als de werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen schriftelijk na de instemming wijst op de bedenkperiode). De werknemer kan zonder opgaaf van redenen door een schriftelijke aan de werkgever gerichte verklaring zijn instemming herroepen. Doordat er sprake is van een opzegging zijn de wettelijke opzeggingsregels van toepassing, zoals de verplichting tot het betalen van de transitievergoeding aan de werknemer.
De verwachting is dat deze beëindigingvorm in de praktijk niet veel gebruikt zal gaan worden. De mogelijkheden tot maatwerk zijn namelijk beperkter dan bij een beëindigingsovereenkomst.

Opzegging door werkgever zonder instemming
Stemt de werknemer niet in met de opzegging, dan kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Dit kan alleen bij bedrijfseconomische redenen of langer dan twee jaar arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Klik hier voor meer informatie over deze ontslaggronden. Andere opzeggingsmogelijkheden zijn het proeftijdontslag en het ontslag op staande voet.

Ontbinding
Wil een werkgever een arbeidsovereenkomst beëindigen als er geen sprake is van bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte, dan dient hij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter. De ontslaggronden waarop een kantonrechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden zijn beperkt. Eén van de grond is disfunctioneren. Klik hier voor meer informatie over de ontslagronden.