Redelijke grond
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing. Opzegging van de arbeidsovereenkomst kan dus alleen als er een redelijke grond bestaat voor ontslag.
Wat een redelijke grond is, is in de wet limitatief omschreven. Het gaat om de volgende 8 gronden voor ontslag:
a. bedrijfssluiting, bedrijfseconomische omstandigheden;
b. 2 jaar ziek;
c. regelmatig ziek;
d. gecommuniceerd disfunctioneren na verbetertraject;
e. verwijtbaar handelen of nalaten;
f. gewetensbezwaren;
g. een verstoorde arbeidsverhouding die maakt dat van de werkgever in redelijkheid
niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
h. andere dan de onder a. tot en met g. genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat
van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst
te laten voortduren.
Meer informatie over ontslaggronden
Ontslagroute
Voor 1 juli 2015 kon de werkgever zich voor uiteenlopende ontslaggronden wenden tot de (kanton)rechter of het UWV. Dikwijls koos de werkgever (bij een goed dossier) voor het UWV. Daar het UWV, in tegenstelling tot de rechter, niet de bevoegdheid had om een ontslagvergoeding toe te kennen.
Sinds 1 juli 2015 is de werkgever niet meer vrij in het kiezen van de ontslagroute. Afhankelijk van de ontslaggrond moet de werkgever zich verplicht wenden tot óf het UWV óf de kantonrechter. Het UWV behandelt vanaf 1 juli 2015 de eerste twee ontslaggronden (a. en b.), terwijl de kantonrechter zich buigt over de ontslaggronden c. tot en met h. Wel wordt nog steeds vooraf getoetst of de werkgever wel een geldige reden heeft voor ontslag, de preventieve ontslagtoets.
Geen stapeling
Voor 1 juli 2015 was het mogelijk om bij de kantonrechter verschillende ontslaggronden aan te voeren. Een werkgever met bijvoorbeeld een zwakker disfunctioneringsdossier voerde veelal bijkomende gronden aan, zoals een onverenigbaarheid van karakter met de manager of een verschil van inzicht over het te voeren beleid. Ondanks de matige dossieropbouw leidde dit bij elkaar dikwijls tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Met ingang van 1 juli 2015 is het stapelen van ontslaggronden niet meer mogelijk. Iedere aangevoerde grond moet op zichzelf beschouwd als ontslaggrond kunnen gelden.
