Wet- en Regelgeving

Wet Flexibel Werken treedt 1 januari 2016 in werking

De Wet Flexibel Werken treedt per 1 januari 2016 in werking. Deze wet komt in de plaats van de Wet Aanpassing Arbeidsduur. Deze nieuwe wet wil flexibel werken bevorderen door werknemers meer mogelijkheden te geven om thuis te werken, op voor hen gunstige tijden.

Naast aanpassing van de arbeidsduur regelt de nieuwe wet ook de aanpassing van de werktijden en de arbeidsplaats. Het gaat hier echter nadrukkelijk niet om een recht op thuiswerken. De wet regelt het recht om het verzoek te doen om te mogen thuiswerken. Een werknemer mag het verzoek om flexibel te werken één keer per jaar doen vanaf het moment dat hij zes maanden in dienst is. De wet is niet van toepassing op bedrijven met minder dan tien werknemers.

Verzoek aanpassing arbeidsduur
De werkgever kan een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, dus om vermindering of vermeerdering van uren, alleen afwijzen indien er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is. Dit betekent dat de werkgever moet kunnen aantonen dat toewijzing van het verzoek leidt tot ernstige problemen van bijvoorbeeld de veiligheid, van rooster-technische aard, voor de bedrijfsvoering, bij de herbezetting van de vrijgekomen uren (bij vermindering van de arbeidsduur) of bij het niet voorhanden zijn van voldoende werk (bij vermeerdering van de arbeidsduur). Dit is een vrij zware toets.

Verzoek aanpassing werktijden
Bij een verzoek tot aanpassing van de werktijden, bijvoorbeeld als gevolg van de veranderde arbeidsduur of als afzonderlijk verzoek, is de afwijzingsgrond de redelijkheid en billijkheid. Dit is een lichtere toets dan de toets van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Bij de redelijkheid en billijkheid gaat het over de toets welk belang zwaarder weegt: dat van de werkgever of dat van de werknemer.

Verzoek thuiswerken
De werkgever kan het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats (thuiswerken) afwijzen. De werkgever moet het verzoek volgens de wet wel overwegen en bij afwijzing daarover een gesprek met de medeweker voeren. De eventuele afwijzing moet schriftelijk aan de werknemer worden meegedeeld.