FAQ

Vijf vragen over Loopbaanontwikkeling

In de CAO Woondiensten nemen afspraken over loopbaanontwikkeling een prominente rol in. Waarom zoveel aandacht voor dit onderwerp en hoe zien de afspraken eruit?

1. Waarom een afspraak over loopbaanontwikkeling?
Het is belangrijk dat medewerkers zelf de verantwoordelijkheid nemen om zich te blijven ontwikkelen in hun eigen functie, maar ook in eventuele toekomstige functies binnen of buiten de branche. Uit het FLOW-arbeidsmarktonderzoek uit 2007 blijkt dat functies binnen en buiten de branche de komende jaren ingewikkelder worden en dat de arbeidsmobiliteit in de branche kan verbeteren. Aedes en de vakbonden hebben daarom een afspraak gemaakt voor een collectieve loopbaanvoorziening en een ontwikkelingsbudget per medewerker.

2. Hoe ziet die collectieve loopbaanafspraak eruit?
Medewerkers krijgen vanaf 2010 de mogelijkheid om zich te oriënteren op hun loopbaan via de zogenaamde Loopbaanwijzer. Dit is een internetapplicatie waarin werknemers met verschillende erkende tests hun eigen interesses en talenten in kaart kunnen brengen. Vervolgens kan de medewerker een ontwikkelrichting bepalen. Ook biedt de collectieve loopbaanafspraak de gelegenheid aan de medewerker om in twee gesprekken met een coach een loopbaanplan op te stellen. Flow heeft de Loopbaanwijzer ontwikkeld samen met een aantal woningcorporaties.

3. Wie heeft zeggenschap over het individueel ontwikkelingsbudget?
De medewerker krijgt met ingang van 2010 een eigen ontwikkelingsbudget. De medewerker bepaalt hoe, wanneer en waaraan het budget wordt besteed. De besteding van het budget moet bijdragen aan de loopbaan van de medewerker. Het kan gaan om opleidingen en cursussen voor een andere of hogere functie, binnen of buiten de branche. Maar ook loopbaanadvies en individuele coaching behoren tot de mogelijkheden.

Een baliemedewerkster kan uit haar eigen budget dus een opleiding tot woonconsulent betalen. De jaarlijkse gesprekscyclus rondom de beoordeling is één van de momenten waarop de werkgever in gesprek kan gaan met de medewerker over de bestedingswensen van het individuele budget. Daarin kan de medewerker indien nodig de spiegel worden voorgehouden of het beoogde bestedingsdoel wel bijdraagt aan de loopbaanontwikkeling. Een cursus macrameeën valt dan snel af.

4. Wat is de omvang van het budget en wie betaalt het?
Alle werknemers met een 36-urige werkweek die in dienst zijn van de werkgever hebben per kalenderjaar recht op een individueel loopbaanontwikkelingsbudget van 900 euro (of naar rato). De omvang van het dienstverband (fulltime of parttime) op 1 januari bepaalt de hoogte en het maximum van het budget. De werkgever betaalt het ontwikkelingsbudget van zijn medewerkers. Er is financieringsruimte ontstaan omdat bijna alle rechten uit hoofdstuk 10 van de CAO komen te vervallen. Het gaat dan om onder andere de roostervrije uren voor 55-plussers (totaal 403,2 uur tot 65 jaar), de bijdrage in de studiekosten, de twee scholingsdagen en het persoonlijk loopbaanadvies. Cijfers uit de branche tonen aan dat deze rechten een waarde hebben van ongeveer 900 euro per medewerker per jaar.

5. Hoe verhoudt het budget zich tot functiegebonden scholing?
De scholing die in opdracht van de werkgever plaatsvindt om de huidige functie te kunnen blijven vervullen, is voor rekening van de werkgever. Alle andere scholing en training dient de medewerker zelf te betalen uit zijn budget en in eigen tijd. Uit cijfers van de branche blijkt dat corporaties in 2008 ruim 1.400 euro per medewerker per jaar aan scholingskosten maken, inclusief niet-gewerkte uren. Het verschil tussen de huidige scholingskosten van 1.400 euro en het ontwikkelingsbudget van 900 euro geeft corporaties aanleiding om hun opleidingsbeleid voor (functiegebonden) scholing tegen het licht te houden.