Woningcorporatie KleurrijkWonen in het rivierengebied heeft 167 werknemers met een gemiddelde leeftijd van 48 jaar. De middelgrote corporatie informeerde met een intranetbericht alle medewerkers over de nieuwe regeling.
Al snel gaf de eerste medewerker Vakkracht aan interesse te hebben in het generatiepact. Via mond-tot-mondreclame ging het daarna snel. ‘Medewerkers vertellen elkaar over de regeling. Van alle aanvragen zijn er nu vier gedaan door medewerkers Vakkracht. Al die vrijgekomen uren hebben we bij elkaar opgeteld en daar hebben we één nieuwe collega voor aangenomen.’
Af en toe eerder naar huis
Ook voor de deelnemers aan het generatiepact heeft Blankenstijn gezocht naar een zo praktisch mogelijke oplossing. ‘Zij werken bijna allemaal negen uur per dag verspreid over vier dagen en dus zijn ze nog wel alle dagen aanwezig. Alleen gaan ze nu af en toe eerder naar huis. Zo verdeel je de druk eigenlijk stapsgewijs. Dat werkt zowel voor hen als voor ons heel goed. Alleen krijg je soms wel bijzondere werktijden. Dat is even wennen.’
Die praktische en flexibele benadering is ook het advies dat Blankenstijn voor andere corporaties heeft. ‘Je gaat als werkgever geen nee zeggen natuurlijk, dus dan kan je maar beter naar een creatieve oplossing zoeken. En ga als leidinggevende direct met de mensen in gesprek.’
Verjonging en nieuwe kansen
Dat betekent niet dat het generatiepact bij KleurrijkWonen helemaal niet voor problemen heeft gezorgd. ‘Administratief is het soms wel lastig, omdat je als werknemer wel goed moet kijken welke uren je nou precies inzet voor de afwezigheid. Dat gaat nog niet automatisch in ons systeem.’ Verder ziet de HRM-adviseur het generatiepact vooral ook als een goede mogelijkheid voor verjonging en nieuwe kansen in de organisatie.
Evaluatie in 2020
Eind 2020 zullen CAO-partijen het generatiepact evalueren om te bekijken of de regeling voldoet aan het doel dat voor ogen stond. Dan beslissen de CAO-partijen ook over het eventuele vervolg van het generatiepact.
