Acht vragen over flexibele arbeidskrachten

In het onderhandelingsresultaat CAO Woondiensten 2019-2020 hebben de CAO-partijen afspraken gemaakt over de doorstroom van flexibele arbeidskrachten. In dit artikel leest u de hierover acht veel gestelde vragen met antwoorden en voorbeelden.

1. Wat hebben CAO-partijen precies afgesproken in het onderhandelingsresultaat?
CAO-partijen hebben afgesproken dat flexibele arbeidskrachten die structurele arbeid verrichten bij de corporatie na één jaar (bij gebleken geschiktheid) een arbeidsovereenkomst bij de corporatie krijgen aangeboden.

2. Wat wordt verstaan onder flexibele arbeidskrachten?
Dit zijn medewerkers die werken op basis van een uitzend-, detacherings- of payrollcontract. Deze groep is niet in dienst bij een corporatie, maar in dienst bij een uitzend-, detacherings- of payrollorganisatie en wordt aan de corporatie ter beschikking gesteld om werkzaamheden te verrichten.

Voorbeeld 1: Piet is in dienst bij uitzendbureau X. Hij wordt aan corporatie Y uitgeleend om voor zes maanden administratief werk te verrichten. Piet wordt gezien als flexibele arbeidskracht.
 

Voorbeeld 2: Piet is in dienst bij corporatie X. Hij wordt tijdelijk gedetacheerd bij corporatie Y. Op hem is de CAO-afspraak over doorstroming niet van toepassing, omdat hij al in dienst is bij een corporatie.


3. Wanneer gaat deze afspraak in?
Deze afspraak is van toepassing op flexibele arbeidskrachten die vanaf 1 augustus 2019 op basis van het verlengen van een bestaand of het aangaan van een nieuw flexibel contract, bij de corporatie structurele arbeid verrichten.

Voorbeeld 1: Piet is in dienst bij uitzendbureau X. Hij wordt per 1 september 2019 aan corporatie Y uitgeleend om voor twaalf maanden administratief werk te verrichten. Voor corporatie Y heeft Piet nog nooit werkzaamheden verricht. Piet krijgt, als hij daarvoor geschikt is en het werk structureel van aard is, na één jaar (dus per 1 september 2020) een arbeidsovereenkomst bij de corporatie aangeboden.
 

Voorbeeld 2: Piet is in dienst bij uitzendbureau X. Hij is in de periode januari tot en met december 2019 uitgeleend aan corporatie Y om administratief werk te verrichten. Partijen besluiten deze uitleenperiode te verlengen met één jaar. Piet krijgt, als hij daarvoor geschikt is en het werk structureel van aard is, met ingang van 1 januari 2021 een arbeidsovereenkomst bij de corporatie aangeboden.
 

Voorbeeld 3: Piet is in dienst bij uitzendbureau X. Hij is in de periode januari tot en met december 2019 uitgeleend aan corporatie Y om administratief werk te verrichten. Na deze periode verlengt de corporatie de inleenperiode niet. De corporatie is niet verplicht Piet een arbeidsovereenkomst aan te bieden. De afspraak over doorstroming is namelijk alleen van toepassing op het verlengen van een bestaand contract vanaf 1 augustus 2019.


4. Onder welke voorwaarden is een corporatie verplicht een arbeidsovereenkomst aan te bieden aan de flexibele arbeidskracht
Er gelden drie voorwaarden:

  1. de flexibele arbeidskracht moet minimaal één jaar werkzaamheden hebben verricht voor een corporatie;
  2. de flexibele arbeidskracht moet geschikt zijn voor het werk;
  3. het moet gaan om structurele arbeid.

Voorbeeld 1: Piet is in dienst bij uitzendbureau X. Hij wordt per 1 september 2019 aan corporatie Y uitgeleend om voor een jaar administratief werk te verrichten. Tijdens deze periode blijkt dat Piet niet geschikt is voor het werk. De corporatie hoeft hierdoor na één jaar geen arbeidsovereenkomst aan te bieden.
 

Voorbeeld 2: Piet is in dienst bij uitzendbureau X. Hij wordt per 1 september 2019 aan corporatie Y uitgeleend om voor een jaar administratief werk te verrichten. Het werk dat hij verricht is structureel van aard. Omdat Piet goed functioneert besluit corporatie Y hem aan het einde van de inleenperiode een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Per 1 september 2020 treedt Piet bij corporatie Y in dienst.


5. Wat als een flexibele arbeidskracht voor minder dan één jaar wordt ingeleend?
De flexibele arbeidskracht heeft alleen recht op een arbeidsovereenkomst bij de corporatie als hij minimaal één jaar werkzaamheden heeft verricht voor de corporatie. Is deze periode korter, dan hoeft de corporatie geen arbeidsovereenkomst aan te bieden.

Voorbeeld: Piet is in dienst bij uitzendbureau X. Hij wordt per 1 september 2019 aan corporatie Y uitgeleend om voor een half jaar administratief werk te verrichten. Na deze periode heeft Piet geen recht op een arbeidsovereenkomst bij de corporatie. De uitzendperiode heeft immers niet (minimaal) één jaar geduurd.


6. Wat wordt verstaan onder structurele arbeid?
Onder structurele arbeid wordt verstaan:

  • werkzaamheden die een structureel karakter hebben in het bedrijfsproces van de woningcorporatie (dus geen projecten met een start- en een einddatum en/of gedefinieerd eindresultaat);
  • arbeid die wordt verricht op vaste formatie (formatie die opgenomen is in het formatieplaatsenplan);
  • arbeid die negen van de twaalf maanden per jaar wordt verricht en het opvolgende jaar nog steeds wordt uitgevoerd.

Voorbeeld 1: Medewerker X is in dienst bij corporatie Y. Hij raakt per 1 oktober 2019 arbeidsongeschikt. De werkzaamheden worden tijdelijk overgenomen door een uitzendkracht. Doordat sprake is van vervanging tijdens ziekte kan de uitzendkracht geen arbeidsovereenkomst bij de corporatie claimen na één jaar. De werkzaamheden hebben immers geen structureel karakter. Het is slechts voor de duur dat medewerker X ziek is.


Voorbeeld 2: Bij corporatie X wordt een wooncomplex gerenoveerd. Deze renovatie neemt twee jaar in beslag. Voor de duur van het renovatieproject wordt een uitzendkracht ingeleend. Aangezien sprake is van projectwerkzaamheden heeft de uitzendkracht geen recht op een arbeidsovereenkomst bij de corporatie na één jaar.


Voorbeeld 3: Corporatie X heeft een klantcontactcentrum. Deze afdeling bestaat uit een vaste formatie die is opgenomen in het formatieplaatsenplan van de corporatie. Voor het opvangen van pieken in het werk zijn er een aantal plekken boven de formatie beschikbaar. Deze zijn niet opgenomen in het formatieplaatsenplan. Uitzendkracht Piet verricht sinds 1 oktober 2019 werkzaamheden voor corporatie X en is ingeleend om pieken in het klantcontact op te vangen. Hij wordt ingeleend voor een periode van één jaar. Na deze periode kan hij geen arbeidsovereenkomst bij de corporatie claimen, aangezien hij niet op een vaste formatieplek zit.


7. Wat als een flexibele arbeidskracht niet in dienst wenst te treden bij de corporatie?
De corporatie is verplicht na één jaar een arbeidsovereenkomst (bij gebleken geschiktheid; indien het werk structureel van aard is) aan te bieden. De flexibele arbeidskracht is niet verplicht dit aanbod te aanvaarden en kan dit dus weigeren. Mocht hij dit weigeren, dan treedt hij niet in dienst bij de corporatie en blijft hij in dienst bij de uitzend-, detacherings- of payrollorganisatie. Het advies is om een weigering schriftelijk vast te leggen en de flexibele arbeidskracht te laten ondertekenen. 

8. Een flexibele arbeidskracht krijgt na één jaar werkzaamheden te hebben verricht voor een corporatie een arbeidsovereenkomst aangeboden. Moet de corporatie hem ook een intentieverklaring geven (artikel 2.1.3 CAO Woondiensten)?
Ja, dit is verplicht op basis van artikel 2.1.3 CAO Woondiensten. Deze intentieverklaring moet bij indiensttreding worden afgegeven. Hierin moet staan dat de werknemer na afloop van zijn contract voor bepaalde tijd in principe een contract voor onbepaalde tijd krijgt aangeboden, bij gebleken geschiktheid en indien de functie een structureel karakter krijgt.

Let op 1: het afgeven van een intentieverklaring betekent niet dat aan het einde van de looptijd van het contract deze automatisch wordt omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd. Dit is alleen het geval bij gebleken geschiktheid, de functie een structureel karakter heeft en geen werknemer met een contract voor onbepaalde tijd in aanmerking wenst te komen voor deze functie en gelijk of beter geschikt is.

Let op 2: bij het in dienst nemen van een flexibele arbeidskracht kan sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Dit heeft gevolgen voor de toepassing van de wettelijke ketenregeling. De regeling houdt in dat maximaal drie contracten voor bepaalde tijd op rij gesloten kunnen worden binnen een periode van maximaal twee jaar (per 1 januari 2020 maximaal drie jaar). Daarna volgt (automatisch) een contract voor onbepaalde tijd. Van opvolgend werkgeverschap is sprake als de flexibele arbeidskracht dezelfde of soortgelijke werkzaamheden voortzet nadat hij in dienst treedt bij de corporatie.

Voorbeeld: Piet werkt via een uitzendbureau als administratief medewerker voor corporatie X. Zijn derde uitzendcontract gaat per 1 september 2019 in en eindigt op 1 september 2020. Op basis van de CAO moet corporatie X hem op 1 september 2020 een arbeidsovereenkomst aanbieden. Uitgangspunt is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In dit voorbeeld gaat dit uitgangspunt niet op. Corporatie X moet op basis van de wettelijke regels van de ketenregeling in combinatie met het opvolgend werkgeverschap per 1 september 2020 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. Doordat sprake is van opvolgend werkgeverschap telt de keten, qua aantallen contracten, door. Aangezien Piet zijn vierde contract aangaat, wordt deze op basis van de wet per 1 september 2020 automatisch omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij corporatie X. Zou Piet bij corporatie X per 1 september 2020 in een andere functie in dienst treden (bijvoorbeeld als medewerker Klantcontactcenter), dan was geen sprake geweest van opvolgend werkgeverschap. Corporatie X had dan gewoon een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd per 1 september 2020 kunnen aanbieden.